「仕事はできるのに、なぜか人が辞めていく上司」
あなたの職場にもいませんか？
一方で、
「優しいけれどいまいち成果が出ない上司」
も存在します。
この違いは何なのでしょうか。
実はこれ、単なる能力の問題ではありません。
リーダーシップの“構造”の問題です。
この記事では、心理学に基づく PM理論 をもとに、
- なぜ優秀な上司でも嫌われるのか
- 成果と人間関係はなぜ両立が必要なのか
- 現場ですぐ使える改善法
をわかりやすく解説します。
優秀なのに嫌われる上司の正体｜PM理論でわかるリーダーシップの本質と改善法（YouTube版）
PM理論とは何か
PM理論とは、心理学者 三隅二不二 によって提唱されたリーダーシップ理論です。
この理論では、リーダーの行動を次の2つの軸で捉えます。
- P（Performance）＝成果を出す力
- M（Maintenance）＝人間関係を維持する力
多くの人は、
「成果を出せる人＝優秀な上司」
と考えがちです。
しかしPM理論では、
成果だけでは組織は長続きしない と考えます。
重要なのは、
成果（P）と関係性（M）のバランス
なのです。
なぜ「優秀なのに嫌われる上司」が生まれるのか
結論から言うと、
Pが高く、Mが低い状態
です。
つまり、
- 仕事はできる
- 判断も早い
- 成果も出す
しかし、
- 部下の気持ちを見ていない
- 圧力が強い
- 心理的安全性が低い
という状態です。
このタイプの上司は、短期的には成果を出します。
しかし長期的には、
- 部下のストレス増加
- コミュニケーション断絶
- モチベーション低下
- 離職率の上昇
といった問題を引き起こしやすくなります。
PM理論の4タイプ
PM理論では、リーダーは4つのタイプに分類されます。
① 理想の上司（P高・M高）
成果も出し、人も大切にするタイプです。
- 目標が明確
- 信頼関係がある
- チームの心理的安全性が高い
最も組織パフォーマンスが高いタイプとされています。
② 嫌われる上司（P高・M低）
仕事はできるが、関係性を軽視するタイプです。
- 指示は正しい
- 厳しい
- 圧力が強い
短期成果は出やすい反面、
長期的には人材流出を招きやすい特徴があります。
③ 頼りない上司（P低・M高）
人間関係は良いが、成果が弱いタイプです。
- 優しい
- 話しやすい
- 配慮はある
しかし、
- 決断が遅い
- 方針が曖昧
- チームがまとまりにくい
という問題が起きやすくなります。
④ 崩壊タイプ（P低・M低）
成果も関係性も低い状態です。
- 指示が曖昧
- 信頼も弱い
- 組織が機能しにくい
チーム全体が疲弊しやすくなります。
※タイプ判定テストはページ下部にあります
核心：人は「正しさ」では動かない
ここが最も重要なポイントです。
人は、正しさだけでは動きません。
多くの上司は、
「正しい指示を出せば人は動く」
と考えています。
しかし実際には、人はまず、
「この人は安全か？」
を無意識に判断しています。
つまり、
- 否定されないか
- 攻撃されないか
- 恥をかかされないか
を先に見ています。
そのため、どれだけ正しい内容でも、関係性が悪いと受け入れられにくくなります。
なぜ関係性が先なのか｜心理メカニズム
関係性（M）が低い状態で、成果（P）だけを求められると、脳はそれを「攻撃」と認識しやすくなります。
その結果、
- 反発
- 無気力
- 指示無視
- 表面上だけの従属
といった行動が生まれます。
つまり、
正しいことを言っても伝わらない状態
になります。
これは能力不足ではなく、心理的な防御反応です。
解決策｜「順番」を変える
重要なのは順番です。
まず先に、
M（関係性）
その後に、
P（成果）
を置きます。
つまり、
- まず安心感
- 次に改善指示
という順番です。
これだけで、同じ内容でも受け取り方が大きく変わります。
現場で使える具体例
例えば部下への指示。
NG例
「これ違うよね？」
これだけだと、相手は否定された感覚になりやすくなります。
改善例
「ここまでやってくれて助かる。1点だけ修正お願いしていい？」
これだけで、
- 心理的抵抗
- 防御反応
- 萎縮
が大きく下がります。
内容は同じでも、伝わり方はまったく変わります。
なぜ今このスキルが重要なのか
現代の組織では、
- 離職率の上昇
- 人材不足
- メンタル不調
- ハラスメント問題
などが増えています。
その中で求められるのは、
単なる「指示力」ではありません。
必要なのは、
人を動かす心理的スキル
です。
つまり、
- 厳しさだけでもダメ
- 優しさだけでもダメ
成果（P）と関係性（M）の両立が重要なのです。
まとめ
PM理論からわかる重要ポイントは次の通りです。
- 問題は能力だけではない
- PとMのバランスが重要
- 人は正しさだけでは動かない
- 先に関係性、あとから成果
この原則を理解するだけで、マネジメントの質は大きく変わります。
リーダーシップを実践的に学びたい方へ
ただし、これを「知っている」だけでは不十分です。
実際の現場で使えるレベルにするには、実践トレーニングが必要になります。
もしあなたが、
- 部下との関係に悩んでいる
- 指示しても動いてくれない
- 離職を減らしたい
- 心理的安全性を高めたい
と感じているなら、体系的に心理学を学ぶことをおすすめします。
▼リーダーシップと心理学を実践的に学ぶ
リーダーとしての人間力向上～心理学を活用したリーダーシップ研修
▼PM理論診断テスト
## PM理論診断結果の見方
P得点は、「目標達成力」「成果志向」「リーダーシップ」の傾向を表します。
M得点は、「協調性」「対人配慮」「チームワーク」の傾向を表します。
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### 得点の目安
| 点数 | 評価 |
| 26〜50点 | 高い傾向 |
| 10〜25点 | 低い傾向 |
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## PM理論タイプ一覧
### PM型（P高M高）
成果達成力と人間関係力の両方が高いタイプ。
理想的なリーダー像とされます。
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### Pm型（P高M低）
成果や効率を重視するタイプ。
目標達成に強い一方、厳しく見られることがあります。
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### pM型（P低M高）
協調性や配慮を重視するタイプ。
人間関係づくりが得意です。
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### pm型（P低M低）
穏やかですが、主体性やリーダーシップが弱くなりやすいタイプです。
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※ この診断は性格を決めつけるものではなく、現在の傾向を知るための参考です。
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